Dit project is mede mogelijk gemaakt met subsidie van de EC.

Introductie

In dit onderdeel van het dashboard kunt u informatie terugvinden over de duurzame inzetbaarheid van ICT'ers en ICT-werkgevers. Daarnaast is er ook een aparte pagina die gaat over gevraagde ICT-vaardigheden. 

Het begrip duurzame inzetbaarheid is op het dashboard onder verdeeld in verschillende factoren. Elk van die factoren omvat meerdere dimensies. In onderstaande overzicht kunt u de factoren en dimensies terugvinden. 

 

  • Persoonlijke factoren: omvatten individuele kenmerken van werknemers. De persoonlijke factoren bepalen in hoeverre een werknemer in staat is om een (toekomstige) functie op een duurzame manier uit te voeren en hoeverre de werknemer dat ook wil. Persoonlijke factoren zijn verder opgesplitst naar de volgende dimensies:
    • Algemene gezondheid: de gezondheid (zowel fysiek als mentaal) van een individu relateert aan het in staat zijn om te kunnen blijven werken (bijvoorbeeld fitheid).
    • Kennis en vaardigheden: de kennis en vaardigheden van een individu bepalen de mate van aansluiting bij een huidige of toekomstige functie. Het hebben van de juiste kennis en vaardigheden relateert aan het in staat zijn om een functie uit te voeren.
    • Motivatie en attitude: de motivatie en attitude van individuen hangen samen met de persoonlijke waarden en wensen van werknemers. Persoonlijke waarden beïnvloeden de manier waarop werknemers zingeven aan hun werk.
    • Adaptief vermogen en zelfregie: gedurende de loopbaan kunnen er zich veranderingen voortdoen op verschillende niveaus, waaronder op persoonlijk vlak (e.g. persoonlijke motivatie en waarden), binnen een functie (e.g. veranderingen in werkwijzen) en op de arbeidsmarkt (e.g. gevraagde competenties, werkgelegenheid). Duurzame inzetbaarheid vereist dus ook een zekere mate van adaptief vermogen en zelfregie om met deze veranderingen om te kunnen gaan.
  • Contextfactoren: relateren aan de directe omgeving van een werknemer. Dit kan betrekking hebben op de functieomgeving, de organisatieomgeving, maar ook de privéomgeving van een werknemer. Contextfactoren zijn opgesplitst naar de volgende dimensies:
    • Leer- en ontwikkelingsmogelijkheden: een werkgever kan zorgen dat de kennis en vaardigheden van zijn werknemers op peil blijven of verder ontwikkeld worden door het bieden van een lerende werkomgeving en van mogelijkheden tot opleiding, scholing, het volgen van cursussen, begeleiding en coaching en het stimuleren van het gebruik hiervan.
    • Functievereisten: werkgevers kunnen ook invloed uitoefenen op de functievereisten van de functies die hun werknemers bekleden. Hoewel de functievereisten grotendeels bepaald worden door de aard van de functie (een ICT’er zal nu eenmaal veel beeldschermwerk moeten verrichten), kan het functieontwerp in zekere mate aangepast worden door bijvoorbeeld taakverbreding of verlichting.
    • Sociale omgevingsfactoren: ook kan een werkgever de sociale omgevingsfactoren van zijn werknemers (gedeeltelijk) beïnvloeden door het stimuleren van bijvoorbeeld collegiaal gedrag, een prettige werksfeer en door ervoor te zorgen dat zijn werknemers zich in hun bijdrage gewaardeerd voelen.
  • Uitkomstfactoren: betreffen de verschillende gevolgen van duurzame inzetbaarheid, zoals bijvoorbeeld het functioneren en de tevredenheid van werknemers.
    • Functioneren: de individuele gevolgen in het kader van verbeterd functioneren kunnen ten goede komen aan de algehele prestatie en productiviteit van de organisatie.
    • Loopbaan: met betrekking tot de loopbaan van individuele werknemers zal er onder duurzaam inzetbare medewerkers minder sprake zijn van verloop, wat de werkgever tijd en geld bespaard met betrekking tot het aannemen en inwerken van nieuwe werknemers
    • Gezondheidsuitkomsten: het voorkomen van gezondheidsklachten en het bevorderen van gezondheidswinst zorgt voor stabiliteit en continuïteit. Werknemers zijn hierdoor namelijk beter in staat hun functies continu te blijven uitvoeren, wat werkgevers minder zorgen oplevert in het kader van verzuim en uitval.
    • Tevredenheid: algehele werknemerstevredenheid als gevolg van een goede match tussen werknemers en hun functie zal bijdragen aan de betrokkenheid van werknemers in de organisatie, wat werknemers bereid maakt om extra stappen te zetten wanneer nodig.